Auch wenn in den letzten Wochen viel von Rezession und den damit verbundenen, eher ungeliebten Personalthemen wie Kurzarbeit oder gar Entlassung gesprochen wird, so scheint eines fest zu stehen: trotz der Wirtschaftkrise wird ein Mangel an Fach- und Führungskräften bleiben. Die Herausforderung bleibt die Gleiche: Wie finden Sie unter den Bewerbern den Bestgeeigneten für Ihr Unternehmen, das jeweilige Team, die besondere Aufgabe?
Die so genannten überfachlichen Kompetenzen sind neben der fachlichen Expertise von entscheidender Bedeutung für den Erfolg von Mitarbeitern, Projektleitern und Führungskräften. Nach wie vor ist das Bewerberinterview das Auswahlinstrument Nummer 1, um sowohl die fachliche als auch überfachlichen Kompetenzen zu messen und nach wie vor werden hier viele teure Fehler gemacht. Im Folgenden erhalten Sie ein paar Ideen, wie Sie die Qualität Ihrer Bewerberinterviews erhöhen können.
So können Sie die Qualität Ihrer Bewerberinterviews erhöhen:
Arbeiten Sie mit Anforderungsprofilen, die ein einheitliches Verständnis aller am Suchprozess Beteiligten (i.d.R Personabteilung und suchende Führungskraft) sicherstellen. Dieses Anforderungsprofil ist für alle Bewerber für eine bestimmte Position anzuwenden, so dass dies auch eine Vergleichbarkeit unterschiedlicher Interviews zur selben Position ermöglicht. Es sollte vor der Stellenausschreibung erstellt werden.
Arbeiten Sie mit Interviewleitfäden, die auf das Anforderungsprofil abgestimmt sind. Das bedeutet, es gibt ein Set von Fragen, die allen Bewerbern unabhängig von den Fragen zu den Lebensläufen und Zeugnissen gestellt werden.
Sie sollten in der Lage sein, mit bestimmten Nachfragetechniken die Antworten der Bewerber zu hinterfragen. Die Methode des Verhaltensdreiecks (VeSiEr) ermöglicht das konkrete Erfragen von Beispielen, in denen sich der Bewerber beispielsweise hat durchsetzen müssen. Die «weichen» Kriterien werden plötzlich transparent und klar vergleichbar mit den Anforderungen der Stelle, um die es geht.
Machen Sie während des Interviews Notizen. (siehe auch: Häufigste Fallen)
Sie sollten das Interview zu zweit führen, wobei sich eine klare Rollenaufteilung als nützlich erwiesen hat.
Integrieren Sie ins Interview auch andere Methoden um sich so schneller ein Bild machen zu können. Denn das Interview ist die Methode der Wahl, die bei bestimmten Anforderungskriterien aber auch ihre Schwächen hat
Die häufigsten Fragen
Wie bringe ich die Führungskräfte dazu, die Personalauswahl ernst zu nehmen?
Das beginnt für die Personalabteilung mit der professionellen Unterstützung bei der Erstellung des Anforderungsprofils. Hier fühlen sich viele allein gelassen. Es geht weiter mit der Abstimmung des Interviewleitfadens, auch hier kann die Personalabteilung zu sozialen Kompetenzen die Führungskraft aus Fragekatalogen (dazu gibt es viele Bücher) auswählen lassen. Und schon stellt sich die Frage nach ähnlich vorbereiteten Interviewfragen zur Fachkompetenz. Sprechen Sie den Ablauf des Interviews und der Auswertung bei der Gelegenheit mit ab.
Wie locke ich mehr Informationen aus einem sehr ruhigen, schweigsamen Bewerber raus?
Achten Sie darauf, dass Sie offene Fragen stellen. Und: Halten Sie Pausen aus, geben Sie Ihrem Bewerber die Gelegenheit zu überlegen was er sagen will. Vielleicht helfen Ihnen folgende Formulierungen: «Überlegen Sie ruhig, welches Beispiel Sie uns erzählen wollen, solche Fragen bekommt man ja auch nicht jeden Tag gestellt.» Das beginnt für die Personalabteilung mit der professionellen Unterstützung bei der Erstellung des Anforderungsprofils. Hier fühlen sich viele allein gelassen. Es geht weiter mit der Abstimmung des Interviewleitfadens, auch hier kann die Personalabteilung zu sozialen Kompetenzen die Führungskraft aus Fragekatalogen (dazu gibt es viele Bücher) auswählen lassen. Und schon stellt sich die Frage nach ähnlich vorbereiteten Interviewfragen zur Fachkompetenz. Sprechen Sie den Ablauf des Interviews und der Auswertung bei der Gelegenheit mit ab.
Was mache ich mit einem Vielredner?
Sie steuern den Vielredner mit Ihren Fragen, unterbrechen ihn höflich aber deutlich und leiten ihn zur nächsten Frage. Dabei bitten Sie ihn, sich auf diese Frage eine Antwort in drei Sätzen zu überlegen. Bei Ihrer Interviewsteuerung hilft die Einschätzung, ob jemand aufgrund seiner Nervosität viel redet oder ob das eine Persönlichkeitseigenschaft dieser Person ist. Vielredner können gute Mitarbeiter sein, sie sollten aber auch in der Lage sein sich kurz zu fassen, wenn es denn die Situation erfordert. Das sollte ein solcher Bewerber zeigen - ist ihm das nicht möglich ist das auch eine wichtige Information.
Was mache ich, wenn ich während des Interviews merke das der Bewerber so gar nicht passt?
Man kann sich für zwei Wege entscheiden: erstens den Abbruch des Interviews mit einer Erläuterung an den Bewerber oder zweitens die weitere Durchführung des Interviews. Letzteres vermeidet beim Bewerber eine Irritation und wahrt den guten Stil des Unternehmens. In diesem Fall sollten Sie aber das ganze Verfahren etwas abkürzen, indem Sie die Beschreibung der Stelle eher kurz halten.
Welche anderen Methoden können ins Interview ohne großen Aufwand integriert werden?
Am einfachsten ist das Testen von Fremdsprachenkenntnissen, indem das Interview zum Beispiel eine Zeit lang auf Englisch geführt wird. Auch bestimmte Office-Anwenderkenntnisse können Sie sich direkt am PC mit typischen Aufgabenstellungen vorführen lassen (Excel, Outlook etc.). Einfach sind auch Präsentationsaufgaben zu Beginn eines Interviews zu integrieren. Ebenfalls aufschlussreicher sind kurze Rollenspiele zu typischen Kunden- oder Mitarbeitergespräche als darüber zu reden, was würden sie tun, wenn...
Die häufigsten Fallen
Notizen während des Interviews brauche ich nicht, ich kann mir alles Wichtige merken.
Glückwunsch zu Ihrer Wahrnehmungs- und Merkfähigkeit, damit haben Sie den meisten Menschen etwas voraus. Es könnte natürlich auch sein, dass Sie einer Reihe von Wahrnehmungs- oder Beurteilungsfehlern wie zum Beispiel «Der erster Eindruck zählt», «Der letzte bleibt» oder «Halo-Effekt» unterliegen. Ein kleiner Tipp: Das Mitschreiben ist Trainingssache, wie in jeder Besprechung sonst auch. Und wenn Sie zu Beginn des Interviews den Bewerber darauf aufmerksam machen, dass Sie sich Notizen zur objektiveren Beurteilung machen, dann raten Sie mal, was er denkt, wenn Sie sich jetzt keine Notizen machen.
Nachdem der Bewerber den Raum verlassen hat, tauschen sich die Interviewer sofort aus.
Ein grosser Fehler, hier sticht im Zweifel Ober den Unter. Trennen Sie im Interview, wie Sie es eventuell auch vom Assessment Centern kennen, Beobachtung und Beurteilung.
Praktisch umgesetzt bedeutet dies, dass sich nach dem Interview jeder Interviewer erst einmal ein paar Minuten Zeit nimmt, um sich zu überlegen, wie er den Bewerber bezüglich der Anforderungskriterien beurteilt. Dann erst erfolgen der Austausch und die Diskussion der unterschiedlichen Wahrnehmungen, denn nur darüber sollten Sie sprechen. Letztere entfällt, wenn Sie sich einig sind in der Nichtpassung.
Erfolgreiche Delegation von Aufgaben: «Machen Sie doch nicht alles selber, delegieren Sie mehr!» – diesen Rat hat schon so mancher gestresste Manager bekommen. Doch finden Sie nicht auch: Arbeiten abzugeben ist alles andere als einfach. Denn einerseits müssen Sie bereit sein, Aufgaben weiterzugeben, andererseits brauchen Sie natürlich jemanden, der diese Aufgabe zu Ihrer Zufriedenheit erledigen kann.
Selbst-Vertrauen stärken und Selbst-Bewusstsein gewinnen: Menschen, die im Einklang mit Ihrem persönlichen Rhythmus leben, vermitteln eine innere Ruhe, Gelassenheit und Selbst-Vertrauen. Sie sind ein Fels in der Brandung. Trotz Hektik und Unruhe in ihrem Umfeld, bewahren sie einen klaren Kopf und stehen mit beiden Füssen fest auf dem Boden. Sie treffen kluge Entscheidungen und ihr Charisma zieht andere an. Ihre Ausstrahlung wirkt sich auf ihr Umfeld aus. Deshalb sind diese Menschen geborene Führer.
Tipps um Ihren Stress abzubauen: Sie kennen bestimmt das Gefühl, keinen Anfang und kein Ende in der Flut der zu erledigenden Dinge zu sehen.
Diese Überforderung entsteht durch so genannte Stressoren, die bei jedem Menschen individuell unterschiedlich vorhanden sind und auch unterschiedlich wirken. Allerdings überwältigt die meisten Führungskräfte dann der Stress, wenn aufgrund ungünstiger Umstände einige dieser Stressoren zusammenwirken und sich so gegenseitig auch noch verstärken.
