Allgemeine Anstellungsbedingungen und deren Bedeutung in der Praxis
Heutzutage ist die Praxis weit verbreitet, dass Unternehmen ihre eigentlichen
Arbeitsverträge sehr kurz fassen und das vertragliche Regelwerk
zum grössten Teil in Allgemeine Anstellungsbedingungen auslagern. In
der betrieblichen Praxis werden solche Allgemeinen Anstellungsbedingungen
häufig auch als Personalreglement oder Firmenreglement, Personalhandbuch,
Dienstordnung oder Allgemeine Arbeitsbedingungen bezeichnet.
Ihnen allen ist gemeinsam, dass sie als vorformulierte, standardisierte
Vertragsbedingungen für eine Vielzahl von Arbeitnehmern in einem Unternehmen
zur Anwendung kommen sollen.
In Bezug auf Systematik und Regelungsdichte sind die verschiedenen Erscheinungsformen von Allgemeinen Anstellungsbedingungen in der Praxis sehr unterschiedlich. Viele Unternehmen entscheiden sich für eine integrale Regelung in einem einzigen Reglement. Andere Arbeitgeber teilen ihr allgemeines Regelwerk in mehrere Dokumente (auf gleicher oder unterschiedlicher Hierarchiestufe) auf, sodass z.B. neben einem Allgemeinen Teil ein besonderes Arbeitszeit- und ein Spesenreglement geschaffen werden. Teilweise werden die verschiedenen Reglemente auch danach unterschieden, ob ihnen Vertrags- oder Weisungseigenschaft zukommt. Dies mit dem Ziel, dass Letztere vom Arbeitgeber einseitig abgeändert, während Erstere nur durch einvernehmliche Vertragsänderung angepasst werden können.
Allgemeine Anstellungsbedingungen übernehmen ganz unterschiedliche Funktionen. In erster Linie sind sie ein Rationalisierungs- und Qualitätssicherungsinstrument. Sind Allgemeine Anstellungsbedingungen einmal sorgfältig erarbeitet worden, kann der administrative und allenfalls auch rechtliche Aufwand bei Neuanstellungen (z.B. der Beizug des Rechtsdiensts oder eines externen Anwalts) reduziert werden. Gleichzeitig kann damit auch die Gefahr von Fehlern bei der individuellen Vertragsredaktion stark verringert werden. Ein weiterer Vorteil von Allgemeinen Anstellungsbedingungen kann in ihrer Gleichbehandlungsfunktion gesehen werden, indem für alle Mitarbeitenden die gleichen Modalitäten, z.B. in Bezug auf Ferien, Kündigungsfristen oder Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, zur Anwendung kommen sollen. Damit sind implizit auch Gerechtigkeitsüberlegungen angesprochen.
Allgemeine Anstellungsbedingungen und deren praktische Bedeutung
Bereits vor 30 Jahren hat eine Studie von Jean-Fritz Stöckli die erhebliche Bedeutung von Allgemeinen Anstellungsbedingungen in der betrieblichen Praxis bestätigt:
Rund zwei Drittel der Unternehmen in der Schweiz verwenden in irgendeiner Form standardisierte Regelwerke (rund 75 Prozent davon verwenden eigentliche Reglemente).
Sämtliche von der Studie erfassten Grossbetriebe (> 500 Beschäftigte im Industrie- bzw. > 200 Beschäftigte im Dienstleistungssektor) verwenden standardisierte Regelwerke.
Rund drei Viertel aller Allgemeinen Anstellungsbedingungen werden vom Arbeitgeber selbst formuliert.
In knapp 15 Prozent der Fälle ist ein Arbeitgeberverband Urheber der Formulierungen, d.h. dessen Empfehlungen bzw. Muster werden vom Arbeitgeber übernommen.
Lediglich in knapp 10 Prozent der Fälle werden die Allgemeinen Anstellungsbedingungen unter Einbezug einer innerbetrieblichen Arbeitnehmervertretung oder auf gemeinsame Empfehlung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden erarbeitet.
Aktuellere Zahlen sind nicht bekannt. Es ist aber zu vermuten, dass die Verbreitung von Allgemeinen Anstellungsbedingungen in der Praxis weiter zugenommen hat.
Allgemeine Anstellungsbedingungen - Weitere Informationen zum Thema
Quelle: Auszug aus dem Beitrag «Allgemeine Anstellungsbedingungen: Fluch oder Segen?» von Dr. Roger Rudolph, erschienen im Jahrbuch Treuhand und Revision 2010, S. 163-182.
Dr. iur. Roger Rudolph Dr. iur. Roger Rudolph studierte Rechtswissenschaft an der Universität Zürich. Nach seiner Dissertation und einem Praktikum am Bezirksgericht Zürich trat er 1997 in die auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwaltskanzlei Streiff Pellegrini & von Kaenel in Wetzikon ein. 1999 erwarb Roger Rudolph das zürcherische Anwaltspatent, 2004 wurde er Partner bei Streiff Pellegrini & von Kaenel.
Neben seiner Anwaltstätigkeit publiziert Roger Rudolph regelmässig, vor allem auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. Er ist unter anderem Co-Autor zweier Kommentare zum Arbeitsgesetz und zum Obligationenrecht sowie Verfasser verschiedener Fachbeiträge in arbeitsrechtlichen Periodika. Ferner wirkte er bei der 6. Auflage des Praxiskommentars «Streiff/von Kaenel» mit, einem Standardwerk zum schweizerischen Arbeitsrecht. Ab der nächsten Auflage wird er als Co-Autor verantwortlich zeichnen.
Roger Rudolph ist regelmässig als Referent bei verschiedenen Weiterbildungsinstitutionen tätig, so beim Unternehmer Forum Schweiz, beim Europa Institut der Universität Zürich, beim St. Galler Management Seminar für KMU des Schweizerischen Instituts für Klein- und Mittelunternehmen an der Universität St. Gallen, bei Treuhand Suisse und bei der Treuhand Kammer, bei der KV Zurich Business School (Lehrgang Sozialversicherungsexperten) sowie bei der ZfU International Business School.
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